Recruiting-Lektionen aus der Verhaltensökonomie. Eine FehrAdvice-Studie

Gemäss einer aktuellen Studie von FehrAdvice & Partners AG bietet ein relationaler Bewerbungsprozess die Lösung, um im “war for talents” zu bestehen. Lies hier, wie Du Deinen Recruitingprozess mit Video-Interviews relational gestaltest.

Zum besseren Verständnis zuerst ein kurzer Auszug aus der Executive Summary der Studie:

“Auch aus Sicht der FehrAdvice & Partners AG kann die Einführung der Video-Interviews als Erfolgsgeschichte ausgelegt werden. Bessere Bewerbungen, passendere, motiviertere Kandidaten und stärkere Beziehungen tragen massgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Den Recruitingprozess mit Video-Interviews von Wepow anzureichern, kann folglich als massgeblicher Baustein des Erfolgs für einen relationalen Bewerbungsprozess gesehen werden. Doch nur jene Unternehmen, welche den gesamten Bewerbungsprozess relational gestalten, sind mittelfristig erfolgreich. Die gesamte Kommunikation, Feedback und Austausch auf Augenhöhe…”

Hier möchte ich ansetzen, denn meiner Erfahrung nach wird hier das Potential noch viel zu wenig ausgeschöpft. Die Abwesenheit von “Austausch auf Augenhöhe” erkennt man in einem kürzlich auf 20 Minuten erschienenen Beitrag, bei dem die Bewerber kein echtes, menschliches Gegenüber hatten, was bei den Stellensuchenden verständlicherweise als einseitig und unfair eingestuft wird.

Wie kann also der gesamte Bewerbungsprozess entsprechend gestaltet werden? Lernen wir von den Experten:

Biete einen strukturierten Prozess: Mit einer einheitlichen Struktur stellst Du sicher, dass keine Bewerber benachteiligt werden. Recruiter-Biases können minimiert werden und Du kannst prüfen, ob die Persönlichkeit des Kandidaten zu Eurer Kultur passt – und umgekehrt. Hintergründe dazu findest Du in diesem Beitrag.
Sei offen und transparent: Wie Du auf Seite 12 der Studie liest, ist es FehrAdvice wichtig den Kandidaten zu erklären, warum Video-Interviews zum Einsatz kommen. Tu das auf eine Art, die zu Euch und Eurem Prozess passt. So schaffst Du Akzeptanz und Verständnis. Du kannst dies in einer persönlichen Nachricht wie zum Beispiel der Einladungs-Email tun oder bereits auf der Karriereseite, wie es dieses Beispiel schön demonstriert.
Zeige Dich menschlich und trau Dich selber vor die Kamera: Dies ist ein kritischer Punkt, damit ein kennenlernen auf Augenhöhe passieren kann. Du kannst die Fragen von unterschiedlichen Mitarbeitern aufzeichnen und dann die Interviews so zusammenstellen, dass es für die Stelle Sinn macht. So kann ein Kandidat neben dem HR auch direkt seine zukünftigen Kollegen und Vorgesetzte kennen lernen. Neben der eigentlichen Frage können so auch Hintergründe zur Person, zur Stelle oder zur Firma vermittelt werden, damit es für Deine Kandidaten zu einem spannenden Erlebnis wird.
Gib Feedbacks: Zu einer offenen und transparenten Kultur gehören Feedbacks. Gib zeitnah Auskunft darüber, wie es weitergeht. Auch bei Absagen kannst Du dem Bewerber mit konstruktivem Feedback noch etwas positives mit auf den Weg geben. Zusätzlich kannst Du den Bewerbern im Video-Interview die Möglichkeit geben, selber eine Frage zu stellen, die Du dann beantworten kannst.
Bewerte objektiv: Während der Bewerber in einem Telefoninterview der Tagesform und/oder Vorliebe des Gesprächspartners ausgeliefert ist, kann er mit Video-Interviews aufgrund objektiver Tatsachen von mehreren Personen bewertet werden. Du kannst für verschiedene Stellen-Typen unterschiedliche Auswertungs-Kriterien definieren und hast so eine solide analytische Grundlage (mit welcher Du dann wiederum wertvolles Feedback geben kannst).
Sammle Erfahrungen, lerne und verbessere Dich: So unterschiedlich Menschen sind, so unterschiedlich sind auch Unternehmen. Teste deshalb Deine Annahmen: Nutze die Statistiken und Analyse-Möglichkeiten Eures Instruments um herauszufinden, wo Du noch besser werden kannst. Frage Sie bei Deinen Kandidaten nach. Solange Du Dich ehrlich verbessern möchtest und die Kandidaten dies auch spüren, wirst Du nützliches Feedback erhalten.