Deshalb funktioniert Video-Screening

Die Skepsis bezüglich Video-Screening in der Vorauswahl ist gross und oft auch berechtigt. Es gibt gute Gründe, weshalb Menschen einen persönlichen Kontakt über alles stellen und deshalb gerne von Video-Interviews absehen.

Ob Dein Unternehmen für Video-Screening geeignet ist, habe ich auch schon mal in einem Beitrag behandelt. Heute geht es aber um etwas anderes, und zwar um Erfahrungen und Fakten, warum die Vorteile bei dieser Art des Kennenlernens oftmals überwiegen.

Schauen wir uns erstmals die Auswirkungen an:

1. Die üblichen Kosteneinsparungen übersteigen meist 35%
2. Die Time-to-Hire, also die benötigte Einstellungszeit, verkürzt sich um mehr als die Hälfte
3. Die hochgelobte Candidate Experience, also das Erlebnis, das Kandidaten während des Vorauswahlprozesses haben, kann auf hohem Niveau vordefiniert werden

Wie kommt das?

• Gegenüber persönlichen Gesprächen per Telefon muss ich mir als Kandidat während Bürozeiten freinehmen, meinen Arbeitsplatz verlassen und zu einer gegebenen Zeit erreichbar und ungestört sein. Beim Videointerview kann ich es jederzeit erledigen, an einem Ort, den ich mir aussuchen und gestalten kann, wie es mir am ehesten entspricht.
• Die ganze Terminfindung entfällt. Diese kann auch für ein kurzes Telefonat einiges an Hin- und Her bedeuten.
• Gegenüber vielen einzelnen, oftmals sehr unterschiedlichen Gesprächen mit verschiedenen Entscheidern oder Personalern, bedeuten Video-Interviews einen strukturierten Prozess, unvoreingenommen und für alle Bewerber gleich. Das bedeutet gleiche Chancen für alle, aber auch dass sich die Firma überlegen kann, welche Personen und Eindrücke durch die Video-Fragen zu den Kandidaten getragen werden soll. Hier kommen die obigen Erlebnisse wieder ins Spiel.
• Und nicht zuletzt: Ich bin nicht nur mein Lebenslauf! Beide Seiten haben, bevor man sich überhaupt zum ersten Mal real begegnet, ein viel vollständigeres und aussagekräftigeres Bild voneinander. Wenn man sich dann das erste persönlich Mal sieht, ist die Qualität des Gespräches eine ganz andere.

Schauen wir uns doch mal die drei Perspektiven an, die hier am meisten beeinflusst werden: Recruiter, Bewerber und Vorgesetzte:

Recruiter schätzen es, dass Sie durch Video-Interviews ein kompletteres Bild der Bewerber haben. Denn viele hatten schon oft Situationen, in denen in den ersten Minuten des persönlichen Gespäches klar war, dass keine grosse Übereinstimmung besteht. Sie können Verantwortung abgeben, indem sie nicht für andere entscheiden müssen, welches Dossier für die Linie spannend ist.

Kandidaten schätzen es, dass der Prozess nicht erst Wochen andauert, bevor sie ein erstes Feedback hören. Ein schneller und transparenter Prozess ist nicht die Norm, und so wählen Bewerber nicht selten den Arbeitgeber aus, bei dem sie zuerst ein Angebot erhalten. Effizienz wird also auch von Kandidaten gewünscht.

Vorgesetzte schätzen es, dass Ihre Stellen schneller besetzt werden. Eine offene Position kostet Produktivität und belastet alle im Team. Da es meist die Vorgesetzten sind, die schwer zu erreichen und zu terminieren sind, verkürzt eine strukturierte Interview-Methode die Einstellungszeit. Und der Vorgesetzte kann sich und sein Team vorstellen, worauf jeder Bewerber wieder Bezug nehmen und sich ein Bild machen kann.

Es gibt also gute Gründe, sich Video-Interviewing doch einmal genauer anzuschauen. Worauf kommt es an? Hauptsächlich auf diese beiden Faktoren:

Die Zahl der Bewerbungen: Wie hoch Euer Bewerbungsaufkommen ist, hilft Dir zu entscheiden, auf welche Art von Interaktionen Du setzen möchtest. Mehr dazu im letzten Abschnitt.

Die Rolle und Anforderungen: Was für Fähigkeiten oder Anforderungen setzt Du voraus? Wie erkennt man diese? Sind Soft- oder Hard-Skills wichtiger? Mit was für einer Zielgruppe hast Du es zu tun?

Welche Arten von Video-Screening gibt es?

Grundsätzlich unterscheiden wir zwischen zwei Technologien:

1. Zeitversetztes Interview: Wird oftmals als erste Vorauswahl verwendet, direkt nach Eingang der Bewerbung. Hier sind die Video-Fragen vorbereitet, in eine bestimmte Form gebracht und werden als ein Interview-Link an die Bewerber gesandt. Es können diverse Elemente im Video-Interview vorkommen, wie beispielsweise ein Begrüssungs-Video, Abfrage-Formulare, Text und Video-Fragen oder auch Fragen, wo schriftlich geantwortet werden muss. Was sich darin verbirgt, bestimmt der Arbeitgeber und Kandidaten absolvieren das Interview wann und wo sie wollen.
2. Live-Interview: Folgt manchmal auf ein zeitversetztes Interview oder anstelle des Erstgespäches, beispielsweise wenn es nur sehr wenige gute Bewerbungen gibt und man die Kandidaten so schnell wie möglich kennenlernen will. Das ist ähnlich wie Skype, Google Hangout, Whatsapp-Videocall oder Facetime: Alle Parteien sehen sich Zeitgleich und können miteinander sprechen. Bei Live-Interviews mit einer professionellen Screening-Software muss man sich, gegenüber oben genannten Lösungen, jedoch keine Sorgen um Datenschutzfragen oder der IT der Kandidaten machen. Kein Bewerber muss vorher eine bestimmte Software runterladen, denn auch live Interviews funktionieren im Browser oder mit dem Smartphone. Und es können bis zu vier Personen gleichzeitig teilnehmen. Dass man diese Interviews aufzeichnen und später mit weiteren Personen evaluieren kann, ist ein weiterer Vorteil.

Es gibt also gute Gründe, sich Video-Screening einmal genauer anzuschauen.

Wenn Du unsicher bist, nicht weisst ob und welche Methode am besten geeignet ist, oder Du einfach mehr erfahren möchtest: Ich freue mich, mit Dir zu sprechen!

in dem Sinne: Happy Interviewing 😉